Какие формы и системы используют при начислении зарплаты

В статье простыми словами рассказано, что такое заработная плата, оклад и тариф, какие существуют виды и системы расчета заработка. Вы узнаете, возможно ли получать больше, просто перейдя на другую систему оплаты труда.

Что такое зарплата

Понятие заработной платы для штатного сотрудника дает трудовое законодательство РФ. Это денежное вознаграждение за выполнение должностных функций в соответствии с квалификацией, уровнем сложности и условиями труда. Зарплата — способ мотивировать человека на выполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре.

Независимо от организационного статуса компании работодатель при начислении зарплаты должен придерживаться норм законодательства. Частники могут выбирать форму и систему оплаты, устанавливать сроки расчета с работниками. Государственным структурам такой возможности не дают, если их финансирует только госбюджет.

Из чего состоит оплата труда штатного сотрудника

Условно заработную плату делят на две части: основную и дополнительную.

Основной заработок складывается:

• Из тарифа, оклада или базового оклада.
• Из стимулирующей части — фиксированных выплат (за качество труда, расширение зон обслуживания и т. п.) и премий.

Сумма заработной платы не должна быть меньше МРОТ по России.

Частные компании самостоятельно устанавливают размер тарифной ставки, оклада, премии. Для бюджетных организаций федеральными, региональными или муниципальными нормативными актами установлены четкие границы.

Есть еще компенсация. Это доплата за работу при вредных условиях труда, в ночное время; региональные коэффициенты (уральские, северные и пр.); доплаты за простой и превышение нормы труда. Компенсация начисляется сверх тарифа (оклада) и стимулирования (кроме ежемесячных премий).

Дополнительная зарплата — это социальный пакет. В него входят:

• Больничные.
• Пособия по беременности и родам.
• Оплата ежегодного отпуска.
• Выплаты при увольнении и пр.

Виды (формы и системы) заработной платы

Форм всего две — повременная и сдельная. Вид оплаты прописывают в коллективном договоре, иных локальных документах организации, указывают в трудовом контракте.

Каждый вид имеет преимущества и недостатки для работодателя и сотрудника. При выборе системы работодатель исходит из собственных интересов, фонда оплаты труда или бюджета.

Особенности и разновидности повременной оплаты

Повременная оплата находит применение там, где трудно или невозможно определить количественную норму труда. Тогда платят за отработанное время, которое по законодательству не может превышать 40 часов в неделю (8 часов в день без учета перерыва на обед).

Повременная система хороша на производстве, где в приоритете качество труда. Ее устанавливают для управленческого, вспомогательного и технического персонала. Эту же схему используют для совместителей.

В основе расчета ЗП лежит оклад без выплат стимулирующего, компенсационного, социального характера.

Термины означают:

1. Оклад — это зафиксированное денежное вознаграждение, пропорциональное сложности работы. Устанавливается для должностей, не требующих специальной квалификации (например, уборщика служебных помещений). За ставку рабочего времени принимается 40 часов в неделю. Пример оклада — 2 000 рублей за неделю.


2. Базовый оклад устанавливают отдельным квалификационным группам должностей. Это фиксированная денежная величина за ограниченное для должности количество рабочего времени в неделю. Такой подход применяют к учителям, медикам и другим работникам государственных и районных организаций. Например, оклад учителя составляет 13 000 рублей за 18 академических часов в неделю.

У повременной формы 3 системы оплаты:

1. Простая. Работник получает заработную плату за дни, отработанные в месяце.


2. Почасовая. Применяется, если работа по должности не ограничивается 8 часами (например, сторож работает 12 часов в сутки). Тогда часы суммируются. Для расчета базовой зарплаты берут количество часов, которое было бы нормой при восьмичасовом режиме, а остаток оплачивают как переработку.


3. Премиальная. Это та же простая повременная система + обязательная премия. Величина поощрения может быть стабильной (скажем, 10% от должностного оклада) или на усмотрение работодателя по результатам профессиональной деятельности сотрудника.

Сдельная оплата и ее разновидности

Сдельную систему используют для мотивации сотрудника выполнять больший объем работы за меньшее количество времени. В основе расчета лежит тариф — фиксированная стоимость нормы труда за ограниченное количество времени (например, 12 000 рублей за 1 000 деталей в месяц). Тариф устанавливают за выполнение одной операции или за весь комплекс работ.

Существует несколько систем расчета сдельной оплаты:

1. Прямая (простая). Означает, что у человека есть определенный объем работы, за который он получает фиксированную плату. Иначе говоря, это оплата по тарифу.


2. Премиальная. Это усовершенствованная версия прямой системы. В локальных нормативных актах организации может быть установлено поощрение, если работник выполнил норму за установленный срок (или раньше), без брака и пр. Размер премиальной выплаты — фиксированный, или определяется в процентном соотношении к расценке за норму (допустим, 14% от тарифа).


3. Прогрессивная. За основу берут прямую сдельную оплату, но при выполнении плана сверх нормы полагается надбавка. Величина прибавки может быть точной или увеличиваться за каждую единицу продукции. В трудовом договоре должны быть указаны расценки за перевыполнение.


4. Косвенно-сдельная. Подразумевает, что сам сотрудник не выполняет план по объему продукции, но влияет на производительность труда прямого исполнителя. Тогда работник получает зарплату исходя из количества произведенной исполнителем продукции. Например, токарь сделает 1 000 деталей и получит по 100 рублей за шт. Наладчик станка, работая по косвенно-сдельной системе, получит аналогичную зарплату, т.к. он обеспечил исправность оборудования.


5. Аккордная. Это сдельный расчет заработной платы за проведение комплекса мероприятий, а не за единицу продукции/услугу. Например, отделу ИТ-разработок дается план сделать 8 сайтов под ключ за 2 недели при оплате 800 000 рублей за весь проект.

Аккордная система имеет две такие разновидности:

1. Индивидуальная сдельная. Каждому сотруднику отдела (бригады, цеха и пр.) из общей суммы за комплекс работ работодатель выделяет заработок, пропорциональный вложенному труду и качеству работы в соответствии со сдельными расценками.


2. Коллективная сдельная. Работодатель выдает зарплату на отдел (цеху, бригаде), т. е. его не интересует, кто и сколько сделал. Участники проекта сами распределяют денежные средства между собой. Деньги вручают начальнику отдела (бригадиру, мастеру), который следит за производительностью труда подчиненных.

Преимущества и недостатки повременной оплаты

При повременной оплате может страдать производительность труда. Недостаток ликвидируют за счет более прогрессивного оборудования, технических средств, повышения квалификации работников.

Повременная оплата имеет следующие достоинства:

1. Для работодателя: расчет оплаты труда не требует больших усилий, снижается текучесть сотрудников.
2. Для работника: стабильность оплаты, на которую не влияют простои, экономическая ситуация.

Подобная система не лишена и недостатков:

1. У работника снижается производительность труда, ведь заработок ему и так обеспечен. Страдает качество продукции.
2. Одинаковую зарплату получают люди, имеющие разный подход к работе (деятельные сотрудники и ленивые). То есть затраты на людей одинаковые, а польза от них разная.
3. Наниматель должен постоянно мотивировать и поощрять подчиненных, чтобы увеличить производительность.
4. Заработная плата меньше, чем при сдельной оплате.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты

При сдельной оплате высокая производительность труда достигается за счет самого работника. Он старается увеличить интенсивность, использовать опыт других, самообучаться и пр.

Другие положительные моменты:

• Высокий уровень мотивации работников.
• Возможность работать без подтвержденной квалификации, имея лишь навыки.

Кроме того, работодателю не нужно контролировать выполнение нормы труда. Работник больше начальника заинтересован в выработке плана.

Качество при сдельной оплате часто страдает, если работодатель закрывает глаза на нормы и ГОСТы.

Другие риски:

1. Из-за непредвиденных факторов (болезни, поломки оборудования и пр.) может пострадать уровень дохода.
2. Если переработка становится регулярной, работодатель может снизить тариф за единицу продукции/услуги.
3. Нужно контролировать качество, из-за чего падает производительность и возникает текучесть кадров.
4. Увеличиваются риски производственных травм. Работник торопится, чтобы сделать быстрее и больше.
5. Трудно оценить личные качества человека (ответственность, аккуратность и т.п.) и индивидуальный вклад в развитие производства.

Вывод

Нельзя утверждать, что какая-то форма оплаты труда универсальна. На предприятиях часто комбинируют виды и системы. Это попытка оптимизировать деятельность организации и уменьшить затраты на поощрение там, где работник может заработать больше за счет большей вовлеченности в процесс.