Как франчайзи быстро найти и удержать сотрудников

Candy click View / Shutterstock

Подбор персонала — главная проблема любого франчайзи. От скорости найма зависит и скорость открытия франчайзинговой точки. А качество работы сотрудников напрямую влияет на удовлетворенность клиентов и, как следствие, на репутацию всей сети. Как франчайзи быстро находить и удерживать сотрудников, рассказала Анна Морозова, основатель кадрового агентства FOXJOB.

Анна Морозова

основатель кадрового агентства и франшизы FOXJOB

HR-бренд франшизы

Привлекательность франшизы как работодателя в первую очередь зависит от HR-бренда — образа компании в глазах потенциальных и действующих сотрудников. Этот образ формируется на основе различных факторов, включая корпоративную культуру, условия труда, систему мотивации и развития персонала. HR-бренд во франчайзинге представляет собой особый случай, поскольку он относится не к одной компании, а к целой сети, работающей под единой вывеской.

Когда мы говорим о франчайзинговой сети, важно чтобы HR-бренды партнеров усиливали друг друга, а не наоборот. Во избежание конфликтных ситуаций HR-политики головной компании и франчайзи должны быть согласованы и выстроены на базе единых стандартов качества работы с персоналом. Необходимо создать систему обучения и передачи опыта франчайзи, а также наладить коммуникацию между головной компанией, франчайзи и сотрудниками.

Основные задачи по формированию HR-бренда, конечно, ложатся на франчайзера: по умолчанию предполагается, что у него больше компетенций в этой области. Франчайзер имеет опыт работы в конкретной сфере, знает потребности рынка и, соответственно, может дать ценные советы по подбору персонала. Как правило, у головной компании уже есть обширная база данных кандидатов, которых он может порекомендовать франчайзи. Кроме того, в пакет франшизы обычно входит первичное обучение сотрудников и дальнейшее повышение квалификации. Франчайзер также выступает медиатором в разрешении спорных ситуаций, связанных с персоналом.

Стратегия поиска персонала для франчайзи

И все же франчайзи должен сам уметь быстро находить персонал, знать, где это делать и как привлечь профессионалов. Вне зависимости от бюджета, сроков поиска и специфики вакансий есть несколько общих правил в стратегии подбора персонала.

1. Целевая аудитория

Нужно четко сформулировать, кто ваш идеальный кандидат, какие у него потребности и ожидания от работы. И какие у вас требования к потенциальному работнику. Чтобы не пришлось искать идеального кандидата, не существующего в природе, изучите рынок труда. Выясните, какие специалисты востребованы у конкурентов, какой у них опыт и зарплатные ожидания, какие условия предлагают другие компании и как они привлекают соискателей. Это легко сделать, проанализировав вакансии и резюме на любом популярном сайте.

Для примера возьмем франшизу образовательного центра и франшизу клинига. Так, целевая аудитория кандидатов для первой франшизы достаточно узкая: это педагоги с опытом работы в государственных и частных школах или детских садах, а также выпускники профильных вузов. А для второй франшизы, напротив, будет весьма широкой. Такая работа не требует специальных знаний, однако важны личные качества кандидатов, в частности, ответственность и пунктуальность, а также предыдущий опыт работы.

2. Ценностное предложение

Подумайте, что ваша компания может предложить кандидатам. Сделайте акцент на опыте компании и/или на гибком графике и возможности работать удаленно, подсветите другие преимущества, которые могут заинтересовать именно ваших кандидатов.

Так, франшиза образовательного центра может привлечь учителей из государственных школ отсутствием бюрократизма, более гибким графиком и лучшей оснащенностью кабинетов. Для выпускников педагогических вузов несомненным плюсом станет дополнительное обучение современным методикам. А клининговая франшиза, как правило, выделяет четкие стандарты работы, свободный график, бесплатный доступ к современному инвентарю и систему бонусов для сотрудников, а также быстрое оформление, компенсацию проезда, ежедневную или еженедельную оплату труда.

3. Различные каналы поиска

Не стоит ограничиваться размещением на крупных агрегаторах вакансий наподобие HH.ru. Воспользуйтесь также социальными сетями (VK, Telegram), сайтами объявлений (Avito, Leboard), используйте собственные деловые связи. Каждый из этих каналов может привести к уникальным кандидатам.

Франшизы образовательных центров зачастую проводят презентации своих вакансий в педагогических вузах или находят сотрудников среди состоявшихся профессионалов на «Профи.ру» или Skilla. Клинингу, в свою очередь, подходят популярные доски объявлений, наподобие Avito, а также газеты — «Парад вакансий», «Вся работа», бесплатные муниципальные газеты. Этот канал по-прежнему остается эффективным при поиске сотрудников без специальных навыков, особенно в малых городах. Кроме того, хорошо работает сарафанное радио и реферальные программы: сотрудник, который «привел друга» в компанию, получает вознаграждение.

Рекомендации по рекрутингу в соцсетях

• Размещайте свежие вакансии в основной группе вашей компании. В VK пост можно рекламировать, используя таргетированную и контекстную рекламу.
• Разместите объявление в подходящей группе, в которой есть ваша ЦА, или в чатах, в которых активно общаются потенциальные соискатели.
• Обязательно указывайте способ связи согласно выбранной площадке. Например, в Telegram в разделе «контакты» укажите ник менеджера по подбору персонала, чтобы потенциальный соискатель легко мог уточнить все вопросы в личной переписке.

4. Текст объявления

Важно показать, почему работа у вас лучше, чем у конкурентов. Ваше объявление о вакансии должно быть четким, понятным и привлекательным для потенциальных кандидатов. Составлять описание рекомендуется по формуле AIDA: Attention (привлечь внимание), Interest (вызвать интерес), Desire (сформировать желание), Action (побудить что-то сделать, например, отправить резюме).

5. Отбор резюме

После получения заявок важно выбрать наиболее подходящего кандидата для данной позиции. Для этого многие компании сейчас используют видеоинтервью — такой формат наиболее удобен как для HR-специалиста, так и для соискателя. Чтобы интервью было максимально эффективным, старайтесь не использовать вопросы, на которые кандидат может дать ожидаемые ответы.

Например, не стоит напрямую спрашивать, готов ли кандидат к переработкам, ведь он, скорее всего, ответит утвердительно, поскольку хочет пройти собеседование. Лучше расспросить о том, что кандидату нравилось и не нравилось на предыдущем месте работы, устраивал ли его график. Здесь кандидат может раскрыться и сообщить, например, что из-за ненормированного графика у него начались проблемы в семье.

Что есть у всех хороших HR-брендов

1. Корпоративная культура
   Позитивная атмосфера внутри компании, уважение к сотрудникам, честность на уровне управления компании и взаимодействия с сотрудниками.


2. Обучение и развитие
   Возможности для профессионального и личностного роста сотрудников, корпоративное обучение и тренинги.


3. Мотивация и вознаграждения
   Разработка системы мотивации, которая будет привлекать новых кандидатов и удерживать текущих сотрудников.

Автоматизация рекрутинга

Современные IT-решения позволяют автоматизировать и тем самым ускорить и упростить подбор персонала. Чаще всего HR-специалисты используют «Хантфлоу», «СберПодбор» и E-Staff. Можно также установить полноценную CRM-систему. Эти сервисы автоматически подгружают все отклики с HH.ru, Avito и Работа.ру и позволяют работать с ними и отслеживать статистику в формате одного окна.

Другой удобный инструмент — это парсинг резюме, то есть сбор и анализ информации из резюме кандидатов с помощью специальных скриптов. Однако стоит помнить, что HH.ru и rabota.ru могут заблокировать компанию за использование парсеров.

Сейчас для подбора персонала активно используются чат-боты на базе искусственного интеллекта. С их помощью можно провести кандидатов по воронке подбора, оповещать о новых вакансиях, обучать персонал, быстро отвечать на вопросы сотрудников. Например, таким инструментом активно пользуется франшиза «Додо Пицца»: чат-бот для соискателей рассказывает о вакансиях и показывает видеоистории о бренде, а бот для сотрудников уведомляет о запуске и остановке акций, напоминает о ближайших сменах, отвечает на вопросы новичка о технологии обслуживания.

В работе своего кадрового агентства FOXJOB мы тоже используем чат-боты для обучения персонала и франчайзи: бот для франчайзи дает пошаговый алгоритм ведения бизнеса, бот для рекрутеров информирует об условиях работы, бот для знакомства с компанией подробно рассказывает о сети и принимает заявки от клиентов.